Çalışma hayatında milyonlarca personeli doğrudan ilgilendiren kritik bir emsal karar Yargıtay'dan çıktı. 17 Ağustos 2026 tarihi itibarıyla kesinleşen karara konu olan olayda, bir holding bünyesinde üç yıldır grup başkanı unvanıyla görev yapan üst düzey yönetici, son bir yıldır rızası dışında primlerinin düşürüldüğünü ve şirket içinde mobbinge maruz kaldığını belirterek işverene sitem dolu bir elektronik posta iletti.
İşveren, e-postada yer alan sitemkar ifadeleri istifa olarak kabul etti ve personelin iş sözleşmesini ihbar ve kıdem tazminatı ödemeden sonlandırdı. Mağdur olduğunu belirten çalışan ise istifa iradesinin bulunmadığını, yalnızca çalışma koşullarına duyduğu tepkiyi dile getirdiğini savunarak kıdem, ihbar, yıllık izin ve ödenmeyen prim alacakları için İş Mahkemesi’ne dava açtı.
Yerel Mahkeme "İstifa İradesi Net Değil" Dedi, Yargıtay Kararı Bozdu
Yargılama sürecinde işveren, çalışanın e-posta yoluyla açıkça istifasını sunduğunu ve aynı gün bu talebin onaylandığını öne sürerek davanın reddini istedi. İlk derece İş Mahkemesi, kriz gerekçesiyle primlerin kesilmesini esaslı değişiklik olarak nitelendirip personelin e-postasında kesin bir istifa iradesinin bulunmadığına kanaat getirerek kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesine hükmetti.
İstinaf başvurusunun da Bölge Adliye Mahkemesi tarafından esastan reddedilmesinin ardından dosya Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne taşındı. Temyiz incelemesini tamamlayan Yargıtay, yerel mahkemenin verdiği kararı bozarak işçinin hak ettiği tazminatları kaybetmesine yol açan çarpıcı bir gerekçeye imza attı.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin Gerekçesi
Yargıtay kararında, işçinin baskı altında istifa dilekçesi vermesi durumunda gerçek bir iradeden söz edilemeyeceği ilkesi hatırlatıldı ancak somut olaydaki mesajlaşma trafiğine dikkat çekildi:
İrade Beyanı: Gönderilen e-posta metninin içeriği, işverenin verdiği anlık yanıt ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin bizzat çalışan tarafından feshedildiği belirlendi.
Haklı Neden Vurgusu Yapılmadı: Davacının iş sözleşmesini usulüne uygun şekilde "haklı nedenle feshettiğini" açıkça ortaya koymadığı, yalnızca duygusal tükenmişlik beyan ettiği vurgulandı.
Tazminat Talebinin Reddi: Bu şartlar altında iş akdinin istifa ile son bulduğu kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı kararlarının bozulması gerektiği ifade edildi.
İş Dünyası ve Çalışanlar İçin Hukuki Uyarı
İş hukuku uzmanları, iş yerinde prim düşürülmesi, mobbing veya esaslı çalışma şartı değişikliklerine maruz kalan personelin yazışmalarında çok dikkatli olması gerektiğinin altını çiziyor.
Kurumsal e-posta veya mesajlaşma uygulamaları üzerinden patrona yazılan "Yoruldum, artık manen yıprandım, devam edemiyorum" tarzındaki kişisel sitemlerin mahkemeler tarafından istifa beyanı olarak kayda geçebileceği, hak kaybı yaşamamak için resmi noter ihtarnamesi mekanizmasının kullanılması gerektiği belirtiliyor.
