Çalışma hayatında tüzel ve gerçek kişilere ait işletmelerin lojistik veya finansal nedenlerle el değiştirmesi, istihdamın sürekliliği ve işçi haklarının tescili bakımından sıkı mevzuat kurallarına dayanıyor. İnternet dünyasında milyonlarca çalışanın saniyeler içinde arama niyetlerine yerleştirdiği "iş yeri devrinde tazminat hakkı" ve "yeni patron kıdemi siler mi" soruları, Yargıtay içtihatları ve İş Kanunu tüzüğü uyarınca net cevaplar barındırıyor.
İş yeri devirlerinde kıdem süresi bütünlüğü bozulmuyor. Sosyal Güvenlik Başuzmanı ve Türkiye Gazetesi yazarı İsa Karakaş, devralan yeni işverenin tüm tazminat, izin ve hak hesaplamalarında çalışanın ilk işe giriş tarihini yasal sınır hatları uyarınca baz almak zorunda olduğunu ilan etti.
İş yeri devrinin tek başına bir fesih işlemi sayılmadığını vurgulayan Karakaş, devir anında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ya da yıllık izin ücreti gibi feshe bağlı alacakların saniyeler içinde talep edilemeyeceğini belirtti. Çalışan, yasal tüzük gereği iş ilişkisini yeni patronla sürdürüyor; yollar ileride emeklilik veya haklı fesihle ayrıldığında ise tazminat yükümlülüğünün tamamı son işverene ait oluyor.
İş yeri devrinden önce doğmuş; ancak ödenmemiş ücret, fazla mesai, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) alacaklarında yasal tüzük ortak bir sorumluluk şeridi tanzim ediyor. Karakaş, devir tarihinden önceki bu tip işçilik borçları için eski ve yeni işverenin müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulduğunu kaydetti.
Borçların tahsil tüzüğündeki kritik istisnalar ve rasyonel kurallar şu şekildedir:
2 Yıllık Sınır Hattı: Devreden eski patronun ücret ve fazla mesai borçlarındaki sorumluluğu, devir tarihinden itibaren kuruşu kuruşuna 2 yıl ile sınırlandırılıyor. İki yıllık süre dolduktan sonra işçi yalnızca yeni patrona başvurabiliyor.
Kıdem Tazminatında İstisna: Kıdem tazminatı hesaplamalarında iki yıllık zaman aşımı sınırı uygulanmıyor. Eski işveren, çalıştırdığı süre ve devir anındaki ücret seviyesiyle sınırlı olmak üzere her zaman sorumlu kalıyor; yeni işveren ödediği toplam tutarın eski döneme ait kısmını devredene rücu edebiliyor.
Şirket Birleşmeleri Farkı: Limited ve anonim şirket birleşmelerinde, devralmalarda veya tür değişikliklerinde tam hukuki halefiyet esas olduğundan 2 yıllık ortak sorumluluk kuralı aranmıyor; tüm yükümlülük saniyeler içinde yeni tüzel kişiliğe geçiyor. İflas yoluyla yapılan devirlerde ise bu koruyucu hükümler işletilmiyor.
İş sözleşmelerinin feshine ilişkin yasal sınır hatlarına da açıklık getiren İsa Karakaş, işverenlerin yalnızca "iş yerini devrediyorum" gerekçesiyle çalışanları kapının önüne koyamayacağını fahiş bir dille hatırlattı. Bu tür fesihteki usulsüzlüklerin işçiye doğrudan işe iade davası açma hakkı tescil ettiğini belirtti.
Aynı kuralların çalışan tarafı için de geçerli olduğunu ifade eden Karakaş, şu uzman yorumu uyarısında bulundu:
"İşçilerimiz de sadece patron değişti, yeni yönetim geldi diyerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip tazminat talep edemez. İş yeri devri tek başına işçiye haklı fesih hakkı tanıyan yasal bir tüzük değildir. Ancak devir sonrasında yeni işveren çalışma şartlarını, ücret politikasını veya sosyal hakları işçinin aleyhine olacak şekilde fahiş oranda değiştirirse, işte o zaman işçinin haklı fesih kalkanı ve tazminat hakkı saniyeler içinde doğar."
